Доверие через понимание: требования к прозрачности и справедливости

Внутри организации выстраиваются новые отношения между работодателем и работником с учетом интересов работников в безопасности, развитии навыков, сочетания жизни, работы и самочувствия. Сотрудники, клиенты и сообщества хотят видеть, что организации действуют глобально, экологично, допуская новые уровни участия заинтересованных сторон с четкими целями и показателями в области экологического, социального и корпоративного управления.

Для компаний становится чрезвычайно важным уметь слушать и слышать голос каждого сотрудника, как если бы каждый сотрудник был клиентом, давать обратную связь и учитывать его голос, принимая решения. Решения, которые принимаются без учёта мнения меньшинства любого рода, - несовершенная форма демократии. В таких условиях люди, чье мнение не было услышано, переходят на поведенческую линию терроризма. Она проявляется в дисфункциональном поведении сотрудников:

  • Отсутствие интереса \ снижение скорости работы \ меньшая вовлеченность;
  • Абсентизм \ внезапные исчезновения \ опоздания и прогулы;
  • Неудобные комментарии \ «юмор» \ разговоры за спинами коллег;
  • Скрытый саботаж;
  • Открытый саботаж.

Для компаний становится важным не только "давать" сотрудникам больше и лучше обеспечивать условия труда, включая оплату, оборудование, средства защиты и ДМС, но и заботиться о психологической безопасности. Сотрудники же могут воспринимать многое из этого как данность, не ценить и иметь завышенные ожидания. В таких условиях становится важным не только оказывать непосредственную заботу о состоянии сотрудника, но и работать над укреплением доверия между компанией и сотрудником. Например, сотрудники могут бояться говорить про проблемы или желаемые улучшения, потому что такой голос будет подвергнут критике. 

Укрепление доверия приводит к возможности более точной постановки и корректировке целей. Когда сотрудники не боятся заявить о проблемах, у компании появляется больше времени на предотвращение или ограничение ущерба для самой компании и для клиентов. 

Проводимое ManpowerGroup Russia & CIS ежегодное исследование Mental Heath Survey показало, что сотрудники ManpowerGroup оказались более устойчивы к последствиям кризиса в период пандемии, чем респонденты в целом. В 2021 г. по сравнению с 2020 г. для широкой выборки работников в найме снижение психической удовлетворенности составило 13,0%, для сотрудников ManpowerGroup снижение составило 9,2%

Психическая удовлетворённость на рабочем месте в 2021 г. в среднем снизилась на 8% по сравнению с 2020 г., несмотря на предпринимаемые компаниями и государством меры поддержки.

Всё большее значение для укрепления доверия между компанией и сотрудником приобретает процесс обеспечения смысла работы. Когда у человека есть четкое понимание того, как его личное действие или бездействие влияет на достижение целей отделом или компанией, он склонен более активно и продуктивно работать, ведь его работа наполняется глубоким смыслом. Ни одна работа не должна восприниматься как бессмысленное "перекладывание бумажек" - вот какую цель должен ставить перед собой работодатель. Работники, которые чувствуют свою причастность к целям компании, работают более эффективно. По результатам исследований WEF (на основе данных PWC/ McKinsey):

  • 83% работников считают, что смысл работы входит в число 3х самых важных вещей, касающихся их работы;
  • если в компании обеспечивается одновременное соединение трех "интеллектов" IQ / E(motional)Q / M(eaning)Q, которые отвечают за ясность и понятность требований к работе / высоком уровне доверия и командной ответственности / и понимания смысла работы в контексте всей организации, то производительность может вырасти на 500%.
Поделиться: