Медиа

Гибкие формы занятости: актуальные вопросы определения места работы и режима рабочего времени, проблематика сохранения контроля над работниками, особенности увольнения

27.12.2017

Иван Бердинских
Директор департамента юридического сопровождения и контроля ManpowerGroup Russia & CIS

Существует несколько приоритетных вещей для работников. Так, по данным исследования Millennial Careers: 2020 Vision, проведенного компанией ManpowerGroup, большинство респондентов при трудоустройстве обращают внимание на деньги (92%), надежность (87%), свободное время (86%), коллектив (80%) и гибкость (79%). Учитывая эти результаты, гибкие формы занятости постепенно становится всё более актуальными и предпочтительными как для работодателя, так и для работника.

Для начала поговорим о месте работы. Согласно обзору от 26 февраля 2014 года, утвержденному Президиумом Верховного Суда РФ, местом работы называется расположенная в определенном месте организация, ее представительство, филиал и иное обособленное структурное подразделение. Следует отличать понятия «место работы» и «рабочее место». Так, рабочее место — это место, где работник должен непосредственно находиться (рабочий стол в офисе, конкретный станок на заводе, точка в магазине и т. д.). Также важно отметить, что рабочее место не является обязательным условием трудового договора, поэтому лучше его не конкретизировать, так как в противном случае любое перемещение работника будет возможно только с его согласия.

Особую категорию составляют дистанционные работники. Существует два главных критерия дистанционной работы. Первый из них — это когда работник выполняет работу вне стационарного рабочего места, например, дома, в транспорте, в кафе, в другом городе и т. д. Другим критерием является ситуация, когда работодатель поручает работнику задания через сеть Интернет, электронную почту и другие информационно-телекоммуникационные технологии. Примером могут служить региональные, медицинские представители, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и другие работники умственного труда. Для соблюдения законодательства в тексте трудового договора необходимо указать, что работа носит дистанционный характер, выполнение работы осуществляется вне места нахождения компании или ее обособленного подразделения, а также прописать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник будет выполнять трудовую функцию (например, город).

Иногда работодатели сталкиваются с ситуацией, когда часть работы выполняется работником в офисе, а часть работы носит разъездной характер. Такую форму труда ТК РФ не предусматривает. Здесь возможны следующие варианты: либо включить дополнительное условие о рабочем месте согласно части четвертой статьи 57 ТК РФ, либо сослаться на индивидуальный график работ и периодически устанавливать его для работника.

Стоит сказать об изменениях законодательства в части неполного рабочего времени. Если раньше работодатель устанавливал либо неполный рабочий день, либо неполную рабочую неделю, то теперь, с 29 июня 2017 года, можно комбинировать эти формы рабочего времени. Важно отметить, что в отдельных случаях работодатель обязан установить работнику неполное рабочее время по его просьбе (беременным женщинам и иным особо защищенным категориям работников). При этом, установление ненормированного рабочего дня допускается только в том случае, если работнику установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем.

Чтобы у проверяющих не возникли претензии, необходимо обязательно прописать перерыв на обед в ПВТР. Однако с 29 июня 2017 года работнику, который работает не больше 4 часов в день, можно обеденный перерыв не предоставлять. Это должно быть также закреплено в ПВТР либо в трудовом договоре с работником.

Оплата сверхурочной работы и работы в выходные дни не учитывается при подсчёте сверхурочных часов. В повышенном размере производится оплата только за фактически отработанные часы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Как контролировать дистанционных работников? Режим рабочего времени работник определяет самостоятельно, однако необходимо прописать детали взаимодействия с удаленным работником в трудовом договоре (звонить в начале и конце рабочего дня, направлять отчеты, проверять почту и т.д.). Рекомендуем предусмотреть обязательные действия работника, в случае возникновения проблем с предоставленным/принадлежащим ему оборудованием (договор о материальной ответственности работника). Определите порядок уведомления работодателя о болезни. Если работник не выходит на связь без объяснения причин, составляйте акты в произвольной форме и прекращайте выплачивать заработную плату. Для осуществления контроля работников в нашей компании была разработана IT-платформа JOBZZ, которая позволяет определить геолокацию, время прихода-ухода работника, посмотреть отчет о проделанной работе. Для удобства пользования данная платформа доступна в виде приложения, как для работника, так и для работодателя (супервайзера).

Отдельный вопрос у работодателей вызывают увольнения дистанционных работников. Необходимо прописать в трудовом договоре процедуру увольнения, предусмотреть дополнительные основания, которые должны вытекать из дистанционного характера работы и быть связаны с деловыми качествами. Например, неоднократное несоблюдение формата отчета о выполненном задании, неисполнение работником сроков выполнения работы, невыход работника на связь, превышение допустимого количества ошибок.

В ряде случаев работодателю будет проще применить особые основания для увольнения работников (например, доказать прогул дистанционного работника практически невозможно). При этом суды положительно смотрят на применение дополнительных оснований увольнения для дистанционных работников.

Таким образом, всё большее число организаций использует гибкие формы занятости. Они позволяют работодателю эффективнее распределять ресурсы, а работнику — иметь больше свободного времени, что выгодно для обеих сторон.