Медиа

5 вопросов, которые необходимо задать перед внедрением программы аутплейсмента

28.10.2020

1. Почему вы готовы инвестировать в аутплейсмент?

Самой очевидной причиной является создание условий, при которых сотрудники  обеспечиваются инструментами и информацией, необходимыми для того, чтобы их переход к поиску новой работы был плавным и они были уверенны в своих силах и навыках, оказавшись на рынке труда. Тем самым вы одновременно выполняете важную задачу социальной ответственности и влияете на  бренд вашей компании как  работодателя.  В современном цифровом мире социальных сетей и сайтов с отзывами о работодателях компании должны помнить, что бывшие сотрудники также являются критиками и клиентами. При это бренд работодателя работает не только на привлечение успешных кандидатов, но и на удержание и мотивацию остающихся в компании сотрудников.  

Аутплейсмент помогает тем, кто находится в переходном периоде, получить профессиональную помощь в подготовке к своему следующему карьерному шагу, чтобы они быстрее встали на ноги. Нынешние  сотрудники при этом с большей вероятностью будут позитивно воспринимать изменения и оставаться вовлеченными и преданными своей работе.

Вы можете гарантировать вашим бывших сотрудникам, что по итогам программы они будут вооружены выигрышным резюме, знанием нестандартного поиска вакансий, умением использовать преимущества нетворгинга, но самое главное - они переосмыслят свой опыт и потенциал и сформулируют путь наилучшего применения собственных компетенций.

Важно помнить, что у каждого сотрудника разные карьерные цели. Ваша поддержка должна учитывать, что их выбором после выхода на рынок труда может быть самозанятость, консультирование, получение высшего образования или выход на пенсию.

Компании, которые сокращают персонал без такой поддержки как аутплейсмент, могут столкнуться с негативными последствиями. Как показывают последние глобальные исследования ManpowerGroup, сокращение персонала на 1% может привести к тому, что на 31% увеличится уход сотрудников по собственной инициативе в течение следующего года. Бизнес должен также учитывать концепцию бумеранговых работников. Велика вероятность того, что в дальнейшем потребуется вновь нанять бывших сотрудников. Они богатый кадровый резерв для будущего, поэтому так важно, чтобы уходящие в связи с сокращением или реструктуризацией сотрудники чувствовали поддержку и заботу.

2. Чего на самом деле хотят ваши сотрудники?

Несомненно, компенсация является важным фактором для сотрудника, попавшего под сокращение, но это далеко не все, что необходимо сделать для него компании.

Наше исследование показывает, что индивидуальный карьерный коучинг дает наибольшую выгоду кандидатам, проходящим программы аутплейсмента. Конфиденциальность и беспристрастность при взаимодействии с квалифицированным карьерным консультантом дает возможность людям, покидающим компанию, наиболее эффективно изучить свои возможности.

Рынок труда претерпевает значительные изменения, поэтому основное внимание в ходе многих дискуссий в процессе аутплейсмента уделяется повышению квалификации или рескиллингу. Для успешного трудоустройства сотрудникам может требоваться помощь в выявлении потенциальных возможностей, навыков, которые ранее не являлись ключевыми, новых областей для развития, а также поддержка в ходе обучения, приобретения этих навыков.

На пике финансового кризиса тысячи сотрудников финансовых служб потеряли работу, причем в некоторых случаях внезапно: не освоив дополнительных навыков, не имея перспектив трудоустройства. В результате репутация сектора финансовых услуг серьезно пострадала, и компании остались с командами, у которых моральный дух, производительность и лояльность были на рекордно низком уровне.

Помимо развития навыков вашего сотрудника, подумайте, как можно улучшать психологический климат и эмоциональное благополучие в компании. Программы аутплейсмента также могут включать обучение стойкости и умению справляться с изменениями, используя методы борьбы со стрессом и неопределенностью, переживаниями из-за потери работы.

3. Ваша коммуникация честна и прозрачна?

Коммуникация играет ключевую роль в любых изменениях, особенно в тех случаях, когда речь идет о реструктуризации. То, как вы изменяете организацию и готовите ее к росту, напрямую зависит от того, как вы относитесь к уходящим сотрудникам. Обратная связь от кандидатов демонстрирует, что плохая коммуникация во время перемен оказывает негативное влияние на моральный дух.

Понятная и честная информация от работодателя  с самого начала необходима, чтобы помочь людям понять, как происходящие изменения затронут их. Благодаря ясности в коммуникации можно избежать формирования и распространения домыслов в компании.

Будут возникать трудные вопросы: «Что это значит для меня? Каковы мои дальнейшие шаги? Куда я могу обратиться за дополнительной информацией?» Но если вы вступите в диалог с персоналом, это гарантирует, что люди не будут чувствовать себя покинутыми или проигнорированными в трудные времена. Сделав выбор в пользу аутплейсмента, важно донести преимущества программы до сотрудников, которые могут повлиять на мнение коллег.

Коммуникация должна осуществляться последовательно по всей организации. Часто мы слышим, что сообщения блокируются или смысл их размывается, когда они фильтруются руководством, и это приводит к недоверию или разобщению. Также важно помнить, что коммуникация не должна стать областью повышенного внимания во время конкретного изменения в компании. Уже существующая стратегия внутренней коммуникации должна обеспечить сотрудникам чувство ценности и осведомленности обо всех аспектах бизнеса, а также возможность связать свою индивидуальную роль с успехом (или неудачей) бизнеса.

4. А как насчет тех, кто остался?

Разработка стратегии взаимодействия, охватывающая все группы, особенно те, которым предстоит развивать компанию, имеет ключевое значение. Организация тимбилдинга, повышение квалификации или просто регулярное общения продемонстрируют заботу о команде. Очень важно, чтобы люди понимали, какую роль они играют и какую ценность они приносят, помогая формировать и управлять процессами в компании.

Пожалуй, самый важный фактор успеха любого организационного изменения - это то, как руководят людьми. Считается, что лидеры наделены навыками, позволяющими им справляться с неопределенными и трудными временами. Сотрудники обращаются к своим руководителям за советом и поддержкой, но зачастую и руководству приходится бороться с навязанной им ситуацией. Тренинг разовьет навыки лидеров и менеджеров эффективно и последовательно взаимодействовать с коллективом, позволяя оставшимся сотрудникам двигаться вперед, даст почувствовать себя уважаемыми и ценными.

5. Наконец, что вы ожидаете от компании, предоставляющей программу аутплейсмента?

Если ваши сотрудники высвобождаются и выходят на рынок труда, выбирайте поставщика, который будет гибким, предоставит возможность выбора и добьётся результатов, помогая людям приобрести необходимые навыки и предоставляя ресурсы, которые помогут вашим сотрудникам принять важные для своего будущего решения.

Гибкость процесса. Нужно обеспечить, чтобы высвобождающимся сотрудникам было максимально легко получить поддержку. Узнайте, предлагает ли ваш провайдер локальные, дистанционные и групповые варианты? Коммуникация с участниками программы в удаленном формате необходима в нынешних условиях. Обратите внимание на структуру подачи материалов: разбивается ли контент на небольшие блоки или необходимо посещать виртуальные семинары, длящиеся несколько часов? Является ли используемая технология надежной и совместимой с GDPR? Могут ли участники выбирать из программы темы, которые соответствует их карьерным целям?

Отзывчивые коучи. Ищите карьерных экспертов, открытых и готовых помочь высвобождающимся сотрудникам быстрее встать на ноги, приобрести уверенность в собственных силах. Поставьте себя на место сотрудника, оставшегося без, работы: нужно пройти сложный путь, были бы вы рады пройти его не один? С консультантами должна быть налажена связь через интеренет, по телефону, оказание поддержки бывает необходимо и в выходные дни.

Опыт на рынке. Уровень безработицы высок, поэтому нужно быть уверенным, что ваш поставщик аутплейсмент является экспертом на рынке труда и обладает необходимыми связями, чтобы помочь вашим людям как можно быстрее получить новую роль. Включает ли поддержка в рамках аутплейсмента индивидуальную оценку сотрудника для понимания текущих навыков? Создание плана по развитию навыков, необходимых для сокращения разрыва в рабочем процессе, который был и который его теперь ожидает? Подумайте, включает ли поддержка сотрудников особое внимание к навыкам широкого применения, определение альтернативных секторов или рабочих ролей.

Универсальность. Ваши требования могут измениться в ближайшие же месяцы, поэтому выбор поставщика, способного быстро адаптироваться и внести коррективы в программу в короткие сроки, является ключевым. Если ваша компания международная, может ли поддержка предоставляться всем сотрудникам, независимо от географического положения?

 

Источник: HR-portal, 28.10.2020 / «5 вопросов, которые необходимо задать перед внедрением программы аутплейсмента»